Publicado por: Pedagogia Empresarial | 07/01/2013

Atividades extras – Julho/Agosto/Setembro

Prezado Aluno, segue abaixo as atividades complementares para os meses: JULHO/AGOSTO/SETEMBRO
 
 Horário dos Chat com: Tutora: 16 às 16:30  às 5ª feiras
Julho Agosto Setembro
4 –  AV1 01 –  1ª versão 05 – AV1
11 – Plano P. 08 – s/curso 12 – Plano Pesq.
18  –  1ª versão 15 – Plano Pesq. 19 – 1ª versão
 Chat com o Mentor: Horário: 15 às 15:40
 Julho Agosto Setembro
25/07 23/08 26/09
 AV2  Monograf.  Resp. Social

Atividades Assíncronas: Segue abaixo 3 textos para comentários que deverão ser enviados para: gloria@avm.edu.br

1 – Mês de Julho

2 – Mês de Agosto

3 – Mês de Setembro

1 – Job rotation: bom ou ruim?

Por Alcides Ferri

Formação Superior em Recursos Humanos e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas. Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Participante ativo no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, com projetos voltados para área de RH. Atualmente atua como Palestrante Comportamental/Motivacional – realizando palestras, in company, na área de Treinamento e Desenvolvimento, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira.

 

O job rotation é um processo que permite um “rodízio” de funções e dá ao colaborador a oportunidade de conhecer atividades diferentes dentro da própria empresa. É uma boa prática tanto para a organização que descobre os potenciais dos colaboradores, quanto para os profissionais. Isso porque eles podem descobrir aptidões e até mesmo dar um novo direcionamento às suas carreiras.

Porém, deve ser utilizado com cuidado pela organização para não gerar mal-estar com os funcionários que já realizam as atividades. Um programa bem elaborado e com adesão de toda equipe é fundamental para o sucesso do job rotation. Quando existe a preocupação com os profissionais, a prática tende a ser benéfica, pois nas variadas posições o calaborador tende a se encontrar e sua motivação é mobilizada. O papel dos gestores é detectar as necessidades de cada um, em conformidade com a posição a ser assumida.

Envolvimento! A palavra chave do sucesso. O processo do job rotation não consiste em apenas mudar uma pessoa de cargo, e sim visar um aprendizado maior e o líder deve verificar se o funcionário tem vontade de participar do processo, porque job rotation forçado não traz bons resultados. Colocar alguém sem o perfil adequado em alguma função, gera problemas.

A principal dica é fazê-lo de forma responsável e com planejamento, criando um processo que traga benefícios tanto para a empresa quanto para o profissional. Se um dos lados sair perdendo, é sinal de que o programa está errado.
Quando a prática do job rotation estiver alinhada com os anseios da empresa e principalmente com a “ambição” de crescimento dos colaboradores, é responsável e bem-vinda – quando implementada de maneira planejada significa que a empresa tem de definir seus planos e suas expectativas em relação ao processo e direcioná-lo para a estratégia dos negócios. Pois, sem planejamento, pode ocorrer de uma pessoa ir para outra área e, sem conhecê-la, promover mudanças que podem ser negativas.

O processo de transição de área é válido quando abre a possibilidade do profissional se “encontrar” e se identificar com um setor dentro da empresa. Já quanto ocorre uma mudança sem uma conversa prévia com o funcionário, e sem o estudo de aspectos legais – como compatibilidade de cargos, formação, perfil, salários, sindicatos, entre outros – apenas com o objetivo de conhecer outra área, o processo é inválido.

A prática do job rotation é fundamental dentro de um plano de ação colaborativa, onde os colaboradores podem sentir na pele o dia a dia do seu colega, muitas vezes não compreendido dentro de um processo de solução de problemas. Percebemos que quando há um problema cada departamento/área quer defender o seu e aí surgem uma série de acusações ou omissões de responsabilidade.

Independente de quem seja o responsável, o problema é de todos e isso passa a ser compreendido e superado quando temos a oportunidade de implantar um processo de job rotation sério e comprometido.

Job rotation na idade certa é ótimo, fora de época é perda de tempo.

2 – Contratação criativa, a CLT Flex e a pejotização nas empresas

Autor: Samara Teixeira

Uma prática muito comum nas empresas atualmente é a contratação criativa que representa a busca por profissionais com diferencial no mercado, que ao fazer uma entrevista convencional não se consegue analisar o potencial que esse futuro funcionário proporcionará.

Para as empresas realizarem este tipo de contratação elas optam pela contratação criativa, CLT Flex, ‘pejotização’ ou cooperativa de trabalho. “Trata-se da prática da contratação de profissionais sem vínculo empregatício, na forma de pessoas jurídicas para a prestação de serviços”, explica Isadora Petenon Braslauskas, especialista em relações do trabalho da Advocacia CBM.

De acordo com Thiago Massicano, sócio-fundador do Massicano Advogados, os riscos deste tipo de contratação é ter um profissional em curto prazo, pois como possui um perfil agressivo de salário e metas profissionais, são constantemente assediados e se posicionam melhor no mercado de trabalho ou abrir seu próprio negócio com a expertise que possui.

Por que as empresas estão aplicando esta modalidade de contratação?

A contratação criativa, em um primeiro momento pode representar uma economia de encargos trabalhistas e previdenciário, mas em um segundo momento pode ocasionar um passivo trabalhista, inclusive sujeito a autuação do Ministério do Trabalho.

Para Isadora a terceirização de serviços por parte das empresas não é ilegal, mas requer alguns cuidados para quem contrata terceiros. “É legal a contratação de serviços de vigilância, conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta não gera vínculo empregatício”, enfatiza a especialista.

Certas ações podem caracterizar fraude à legislação trabalhista, previdenciária e tributária e exigir que o trabalhador constitua uma pessoa jurídica para a prestação de serviços, visando o não recolhimento dos encargos trabalhistas. Se constatada a fraude por agente de fiscalização do Ministério do Trabalho ou por via judicial, haverá a desconsideração da pessoa jurídica e a configuração do vínculo empregatício do trabalhador com o tomador de serviço.

“Hoje estamos vivendo um mercado agressivo. O escritório que não se portar dessa forma será passado para trás. É a famosa globalização de mercado de trabalho, que constantemente sofre mudanças e a empresa deve ficar atenta para suas transformações”, finaliza Thiago.

Fonte: Contratação criativa, a CLT Flex e a pejotização nas empresas | Portal Carreira & Sucesso

3 – Fusão de empresas: o cuidado com os colaboradores

Autor: Caio Lauer

Uma onda de fusões entre grandes empresas percorre o mundo, e no Brasil não é diferente. Com o fim da crise e o crescimento da economia do país, foram em média 53 fusões ao mês no último ano, segundo a Secretaria de Assuntos Econômicos (SEAE), do Ministério da Fazenda. Em meio a todas essas organizações, estão envolvidos muitos profissionais, e as corporações devem dar uma maior atenção ao capital humano nesse período muitas vezes conturbado e cheio de mudanças.

O papel da área de Recursos Humanos das companhias é fundamental para a adaptação dos colaboradores neste novo contexto, onde culturas, valores e políticas se misturam e podem gerar conflitos organizacionais. Normalmente, quando a fusão acontece, acontecem cortes de funcionários e o clima nas empresas fica, geralmente, tenso – os profissionais pensam a todo o momento quando será o último dia na organização. A justificativa das corporações envolvidas é o ganho de competitividade no mercado e a redução de custos.

A gestão das expectativas dos colaboradores é muito importante. O RH deve transmitir que o objetivo principal de uma fusão é tornar a empresa muito mais competitiva, o que é bom para a companhia e para os que trabalham nela. Os funcionários devem sempre se preocupar em se destacar, mostrar seus valores, para que, no momento em que haver um corte de funcionários em caso de fusão, permaneçam na empresa. “Como definir, caso seja necessário, quem será demitido? Caso seja preciso realocar alguém para uma outra área, quem deve ficar no cargo antigo e quem deve mudar de setor? Esse é um ponto estratégico importantíssimo para uma fusão porque é nessa hora que as empresas fundidas vão ganhar engajamento e sinergia na operação”, expõe Guilherme Falchi, sócio-diretor da Hera Brasil, consultoria de qualidade de vida corporativa.

Importância da Comunicação

A empresa que anuncia uma fusão sem trabalhar a comunicação corporativa entra em colapso, pois todos os colaboradores se perguntarão, todos os dias, quando chegará a hora de suas dispensas. Se não for passada tranquilidade para os profissionais, não for informado passo a passo o que está acontecendo na corporação, o porquê da fusão, e não houver transparência para com o grupo, além de gerar um grande transtorno, desmotivação e falta de produtividade, pode acarretar grandes custos e prejuízos.

“Uma vez anunciada a situação de fusão para o mercado, deve haver reuniões frequentes com as equipes das empresas e praticar a valorização desse grupo de pessoas por meio dos gestores ou dos RHs das companhias”, observa Cintia Menegazzo, consultora de desenvolvimento organizacional e coach. De acordo com a consultora, se faz necessário tratar os profissionais com transparência e praticar conversas individuais com os mesmos, desde o início desse processo.

Uma fusão, da mesma forma que pode ser entendida como um obstáculo na carreira, pode também ser uma boa oportunidade de crescimento profissional. O colaborador poderá exercer suas atividades em uma empresa maior, com maior poder aquisitivo, mais poder no mercado e competitividade. “O empregado pode assim, ser promovido mais facilmente, desenvolver melhor as competências e isso agrega valor ao currículo, pois poderá informar que passou por um processo de fusão, continua na empresa e até foi promovido, por exemplo”, aponta Falchi.

Quando se trata de duas grandes empresas em um processo de fusão, sempre uma das políticas organizacionais prevalece e, consequentemente, isso gera grandes conflitos. Há uma sobreposição de valores e o RH precisa ser bastante estratégico e usar de  visão de negócio para transmitir os conceitos e valores que ficam. “Essa administração deve ser feita por meio da missão, visão e valores da empresa. Seja no grupo que é comprado ou no que compra a fração majoritária, têm que deixar os brios e as ambições de lado e olhar para o que é melhor”, informa Cintia. Ainda para a consultora, é necessário pensar em qual das políticas de RH ou de qualquer outro departamento são fundamentais para a sustentabilidade do negócio.

O lado do colaborador

O conhecimento técnico do cargo é muito importante para o profissional nesses momentos de fusão. Quem tem o domínio dos processos vai ser uma pessoa com muito mais facilidade de adaptação, caso seja necessário mudar a forma de como realizava determinadas tarefas. “Quem aprende apenas na prática, aprende de um jeito menos técnico. Já quem aprendeu conceitualmente como desenvolver as atividades tem uma maior flexibilidade”, opina Falchi. Cintia concorda e afirma que o colaborador deve somar formas diferentes de fazer o seu trabalho e sair da zona de conforto.

O profissional brasileiro ainda tem dúvidas do que é realmente uma fusão, não entende perfeitamente seus reais objetivos e a enxergam, muitas vezes, como um ponto negativo. “O brasileiro ainda não absorveu essa cultura de que a fusão pode ser positiva, se vista de determinados ângulos. Ela possui algumas armadilhas perigosas, e os colaboradores, em geral, devem estar atentos; são meros obstáculos dentro de algo que deve ocorrer para o bem”, finaliza Falchi.

Publicado por: Pedagogia Empresarial | 04/08/2013

Atividades Extras

Atividades Extras – Pedagogia Empresarial – Março/Abril/Maio2013

 

Atividades

Março

Abril

Maio

 

Chat com tutoria horário: 16:00 às 16:3 0

*Dúvidas sobre o curso (7/03)

*Dúvidas sobre AV1 (14/03)

*Dúvidas sobre Plano de Pesquisa (21/03)

)

*Dúvidas sobre o curso (04/04)

*Dúvidas sobre AV1 (11/04)

*Dúvidas sobre Plano de Pesquisa (18/04)

*Dúvidas sobre o curso (02/05)

*Dúvidas sobre AV1 (9/05)

*Dúvidas sobre Plano de Pesquisa (16/05)

Chat mensal com o mentor Horário: 15:00 às 15:40

Chat sobre AV2 – 28/03 Chat sobre Monografia

25/04

Chat sobre Educação Corporativa

23/05

Atividade Assíncronas Extras enviar por e-mail: gloria@avm.edu.br

 

 

Artigo: ver no blog da AVM

Disserte sobre a importância de Taylor no contexto orga-nizacional

 15 linhas

Enviar co-mentário sobre o artigo: Como os líderes inovadores tratam as idéias.

 

Fazer um mapa mental da aula que você achou mais interessante até o presente momento.
Ver Conceito de mapa mental – http://youtube.com/watch?v=8LEbryqBJI

Site: http://www.mapasmentais.com.br

     

 

 Artigo: Como os líderes inovadores tratam  as ideias
Autor: Jairo Siqueira

Ideas perdidasVocê já deve ter presenciado esta cena várias vezes: alguém apresenta uma nova idéia, cheio de entusiasmo, e as cabeças começam a balançar negativamente, murmurando “Não! Não! Não!”. Mais uma idéia é liquidada, sem maiores preocupações em examinar seus méritos. Ela é simplesmente fuzilada por causa de um aspecto que a torna impraticável na opinião dos avaliadores. Nenhuma tentativa é feita para trabalhar a idéia, explorar seus pontos positivos e neutralizar seus pontos negativos.

Esta é uma situação muito comum em todas as organizações; diariamente milhares de idéias são jogadas fora sem a consideração de suas possibilidades. O aspecto mais trágico desta atitude é que ela acaba por inibir as cabeças pensantes da empresa. Para cada idéia criativa descartada, há um criador de idéias imaginando se vai se arriscar a oferecer outras.

Em situações semelhantes, você pode agir como um coveiro ou como um jardineiro. O coveiro trata de enterrar a nova idéia o mais fundo possível, de forma que ela não volte a incomodá-lo. O coveiro de idéias tem o hábito de examiná-las com base na sua viabilidade imediata e descartar todas as que apresentem qualquer indício de dificuldades na sua adoção.

O jardineiro sabe que a semente de toda inovação é uma idéia altamente especulativa, e inacabada, que precisa ser trabalhada par se tornar viável e prática. Pela sua própria natureza, quanto mais ambiciosa a idéia, mais frágil ela se apresentará, mais falhas terão que ser corrigidas. É importante reconhecer que na medida em que você afasta os obstáculos, isto é, constrói a viabilidade da idéia, você está modificando-a, ou mesmo transformando-a. O resultado final pode ser bem diferente da idéia original. Isto é a verdadeira natureza do desenvolvimento de idéias. Não há nada de errado neste processo, desde que o produto final seja reconhecido como valioso, útil e viável. Neste caso, o valor da idéia original está no seu papel de gatilho do processo de inovação.

A beleza desta abordagem é que ela permite que você comece com uma idéia muito nova e fresca e não se deixe cegar pelos seus inevitáveis defeitos. Como você tem os meios de construir sua viabilidade de forma sistemática, há mais liberdade em usar sua imaginação para melhorá-la ou mesmo transformá-la. Neste processo de desenvolvimento de idéias, o jardineiro percorre uma trilha de cinco etapas.

Avaliação e desenvolvimento de idéias com mente aberta

Etapa 1: Diga simplesmente “talvez”

Segure o primeiro impulso de dizer “não”. A negativa corta todo um mundo de possibilidades. Nesta etapa você deve dizer a si mesmo que, dada à nova idéia uma atenção construtiva, ela pode mostrar seus méritos e se tornar muito valiosa.

Etapa 2: Encontre os positivos

Articule aqueles aspectos e características da idéia que são positivos, mesmo que você não a aprove na sua totalidade. Tente ser específico sobre os pontos positivos. Esta é uma etapa importante, pois estabelece uma atitude mental diferente da atitude típica da resposta “aqui está o que esta idéia tem de errado”. Esta atitude construtiva cria uma chance da nova idéia viver um pouco mais e revelar um surpreendente número de características positivas que, de outro modo, não seriam percebidas.

Etapa 3: Identifique os problemas a solucionar

Considere que os aspectos negativos são obstáculos a serem superados, e não razões para descartar a nova idéia. Tenha em mente que, na vida de uma nova idéia, este é o momento mais vulnerável e uma abordagem negativa certamente a matará prematuramente. Não se trata de negligenciar os aspectos negativos associados à idéia, mas sim de mantê-la viva pela clara identificação de medidas a serem tomadas para neutralizar estes aspectos negativos. Por exemplo:

“É muito caro. Não podemos fazer isto dentro do nosso orçamento”.

Torna-se em:

“Vamos ver se podemos fazê-lo a um custo menor”.

Todas as duas declarações tocam a questão dos custos. A primeira fecha as portas, a segunda a deixa aberta e convida os solucionadores de problemas a continuar seu trabalho.

Etapa 4: Gere idéias para remover os obstáculos

Concentre-se primeiro no problema mais difícil e gere idéias específicas para removê-lo. Comece pelo obstáculo mais desafiador, pois, com muita freqüência, os outros são derivados deste problema maior; resolvendo o maior, você estará resolvendo os outros também. Continue removendo os obstáculos remanescentes, até que você tenha desenvolvido um conceito que possa ser considerado viável e valioso.

Etapa 5: Crie um plano de ação

Articule ao novo conceito que você desenvolveu, certificando-se de ele inclui todos os elementos que você incorporou para torná-lo viável e acionável. Liste as medidas necessárias para realizar a implementação.

Com estes simples cinco passos, você não só resolveu um problema crônico. O mais importante é que você deixou claro para sua equipe que valoriza suas contribuições e sabe como tratar suas idéias de forma construtiva. É através de gestos concretos como este que a empresa se mostra verdadeiramente receptiva às pessoas criativas e as estimula a continuar pensando.

Publicado por: Pedagogia Empresarial | 05/09/2012

BOAS FESTAS!!

 

 

 

 

 

 

 

Companheiros de Curso de Pedagogia Empresarial, Mary Sue  e  Roseane  desejam-lhes um Natal feliz junto aos seus queridos e um Novo Ano  repleto de bênçãos.

Natal

Clique no link abaixo:

 

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Olá alunos,

Participem das atividades e de nossos chats. Fiquem atentos as datas e horários.

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Olá Alunos, fiquem atentos ao nosso quadro de atividades e ao calendário de chat.

Não deixem de participar!! Espero por vocês!!!!

Olá alunos!

Confiram a nossa programação!!!

Para realizar as atividades acessem os links.

O CASO DO NÁUFRAGO

http://www.youtube.com/watch?v=n7freKm5bNs (Junho)
http://www.youtube.com/watch?v=nOcUW_kHcpk (Julho)

Não deixem de participar!

Enviem os seus trabalhos para a tutora Roseane (roseane@avm.edu.br)

Publicado por: Pedagogia Empresarial | 01/31/2012

INFORME 2012

Prezados alunos,

Acessem o informe 2012!

Clique abaixo para fazer o download.

Informe Pós 2012 final

Publicado por: Pedagogia Empresarial | 01/25/2012

ATIVIDADES DE MARÇO

Olá alunos,

Participem dos nossos chat’s, observe abaixo os dia e horários.

 

Olá alunos!

Neste mês de março ainda abordaremos o tema Motivação!

Acesse o site: http://www.recantodasletras.com.br/artigos/864667, e leia o artigo Motivação no trabalho: Uma boa ideia.

E envie uma resenha sobre o assunto.

Encaminhe para o e-mail da tutora (roseane@avm.edu.br).

Não esqueça de participar dos nossos chats, todas as quartas-feiras às 15 horas.

Um grande abraço!

Roseane Narciso.

Caros alunos,

Este mês de fevereiro, continuaremos abordando o tema Motivação.

  

Faça uma reflexão sobre a seguinte pergunta: O salário é um fator motivador?

Envie seus comentários!

Não deixe de participar!

Um grande abraço!!!

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 Chat com a tutora nas quartas-feiras.

 Não deixe de participar!

Dias Horário às 15h.
8/2 Dúvidas sobre o curso
15/2 Dúvidas AV1
29/2 Dúvidas sobre plano de pesquisa

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Olá alunos!!

A realização profissional é uma meta para todas as pessoas que estão engajadas em alguma tarefa que leva à concretização de projetos ou ideais. No entanto, dependemos de energia para isso, ou seja, a motivação dirigida para realizações. Durante a vida, o nível de energia disponível sofre flutuações em função das nossas experiências pessoais.

Convidamos a responder  um questionário desenvolvido pelo Dr. Jorge Zacharias irá auxiliá-lo a compreender melhor o seu nível de motivação para realizações profissionais.

Antes de realizar o teste, assista o vídeo “O bem estar nas Organizações” disponível no item Ver e Ouvir do nosso blog. Responda o teste sempre escolhendo uma das alternativas propostas, depois na área de comentários do blog dê o seu parecer sobre o resultado.

Para fazer o download do questionário clique aqui.

Espero a participação de todos!

Um grande abraço!

Roseane Narciso

Publicado por: AVM Faculdade Integrada | 11/22/2011

Primavera do Livro no Rio de Janeiro


Para maiores informações, acesse o link: http://www.libre.org.br/noticias.asp?ID=338

Publicado por: Marcella Estevez | 02/02/2010

Mensagem de Feliz Natal e um Próspero 2012!

PARA O GRUPO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL , TODAS AS PALAVRAS DA SINGELA  MENSAGEM.

                            FELIZ   NATAL!!!!!!!                                                       FELIZ   2012!!!!!!!!

 

                                                                    MARY SUE      E         MARCELLA

 

Acesse aqui a nossa mensagem especial:

Quero ver.1

Publicado por: Marcella Estevez | 11/17/2009

Texto para Chat do dia 19/11, às 17 h.

Texto – Pedagogia, Treinamento e Desenvolvimento – Nêusa Maria Gomes Gallego – site Rh.com.br

Texto PE – CHAT 19.11.09 – 17 h.

 Após a leitura, destaque os aspectos mais relevantes e poste um comentário no Blog. Texto ( Pedagogia Empresarial) –“ Entre o ronco da F1 e a bateria da escola de samba: novas ferramentas para treinamento”. Rafael Bresciani; Lucas Toyama – 06/10/2009. Extraído do site: www.canalrh.com.br

Download do Texto:

Texto sobre Treinamento – PE Atividade novembro 2009

Publicado por: Prof. Adelia Araujo | 10/09/2009

Estratégias de Aprendizagem para 4º trimestre de 2009

A estratégia de aprendizagem irá orientá-lo sobre as atividades online, síncronas e assíncronas,  dos meses de outubro, novembro e dezembro. Lembre-se que a participação em pelo menos 3 dessas atividades poderá lhe garantir, pelo menos, 1 ponto em cada disciplina.

Faça download do Plano de Estratégia de Aprendizagem

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